浅谈富士康公司绩效管理 下载本文

者的负担,浪费大量时间和资源;不公平的考核结果影响管理者的可信度,挫伤员工的积极性。因此有效的绩效管理解决问题,促使绩效提升,糟糕的绩效管理产生问题,降低组织绩效。

绩效沟通发生作用的机制是,通过恰当的沟通职能,激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质,最大限度的提高个人绩效,从而促进部门和组织绩效提升。绩效沟通最重要的就是加强绩效辅导和跟踪。目标和标准设定之后,管理者的职责就更加地明确:辅导和跟踪,保持密切的沟通。管理者要随时了解目标的执行状况,随时提供各种资源支持、总结推广好的经验,解决过程中遇到的各种问题和障碍,对员工给予必要的帮助和关心,激发员工的信心和斗志。整个绩效管理过程中都要有密切的沟通。在目标建立阶段,管理者和员工经过沟通就目标和计划达成一致,并确定绩效评价的标准。在目标实施的过程中,员工可能会碰到这样或那样的问题,管理者要与员工随时进行沟通,解决他们在权力、技术、资源、经验、方法上的困难,确保他们在顺利完成目标的同时能获得最直接的指导、帮助和经验积累。最后在绩效评价时,管理者告诉员工的成绩、失误、优点和不足,指导员工朝正确的方向发展,并就上一个工作周期的工作结果达成一致意见,从而客观公正地评价员工的工作业绩,提高员工的参与感、工作积极性和满足度。(迈克尔.茨威尔,2003)

5.6加强绩效管理的激励机制

在绩效管理模型中,激励效应起着非常重要的作用,激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性,只有这两个方面可能性都非常大,期望值才足够高。建立激励机制要考虑企业员工成熟度,正激励和负激励要平衡使用,不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的,只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用;另一方面,激励内容要符合员工的真正需求,在目前条件下,对大多数企业而言,以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的,在满足员工低层次需求同时,不能轻视高层次需求对于某些员工的作用,因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征。在这里以下几个方面是非常关键的。(亨利.明茨伯格,2007) 第一、激励内容和激励方式要恰当。

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从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看,高层次的精神需求固然重要,但满足人民群众基本生活的较低层次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需求;在激励方式上要以正激励为主,同时不能忽视负激励在某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡,以Y理论假设为前提,主张员工自我管理和自我控制的管理方式,在很多企业目前还是不行的,要加强绩效考核评估工作,对业绩优异者进行奖励,对业绩低下者进行一定程度的鞭策还是非常必要的。 只有激励内容和激励方式都恰当的情形下,目标效价才会有较高值。 第二、员工绩效目标要合理可行。

给员工制定的绩效目标不能过高也不能过低,过高的绩效目标使员工丧失信心,那么再强的激励也会大大降低效用,因此制定绩效目标时要对外部环境做充分的估计,对内部资源条件做详细的分析,结合员工技能水平制定合理可行的绩效目标,这样才可能对员工有激励作用。

第三、管理者要注意维护组织信用

在对员工的奖励惩罚方面,企业一定要注意组织信用,如果承诺的奖惩不能兑现会使员工认为,即使完成了目标组织也不会给与奖励,即使没有完成目标或者出现工作重大失误,组织也不会给与惩罚。企业员工如果有这样的思想意识,说明企业的组织信用出现了问题。因此作为企业管理者,一定要重视组织的信用,做到“言必行,行必果”,树立良好的组织信誉,这样员工才会为组织的目标实现,为个人目标的实现而竭尽全力。

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参考文献

[1] 青桐:毕业出狼窝,工作入虎穴,重庆出版社,2010(08)

[2] 魏昕,廖小东:富士康内幕——全球最大代工企业成长真相,重庆出版社,2010(01) [3] 黄渝祥:企业管理概论,高等教育出版社,2003(09) [4] 徐明天,徐小妹:富士康真相,浙江大学出版社,2010(02) [5] 郭台铭:富士康员工手册,员工手册类,2008(19—26) [6] 付亚和,许玉林:绩效管理,2008(01) [7] 刘秀英:绩效管理,浙江大学出版社,2011(04) [8] 李文静:绩效管理,东北财经大学出版社,2008(03) [9] 彭剑锋:人力资源管理概论,复旦大学出版社,2011(09) [10]海因斯:管理沟通,北京大学出版社,2005(01)

[11]汪溢,谷卓越:人力资源管理与企业文化,北京大学出版社,2010(02) [12]薛求知,廖勇凯:国际人力资源管理教程,复旦大学出版社,2010(02) [13]卢西尔:组织中的人际关系,北京大学出版社,2010(01) [14]赫尔曼.阿吉斯:绩效管理,人民大学出版社,2008(07) [15]秦杨勇:平衡计分卡与绩效管理,中国经济出版社,2009(03) [16]冯拾松:人力资源管理,高等教育出版社,2004(05) [17]付亚和,许玉林:绩效考核与绩效管理,2009(03)

[18]秦杨勇:平衡计分卡与绩效管理经典案例解析,中国经济出版社,2012(02) [19]迈克尔.茨威尔:创造基于能力的企业文化,华夏出版社,2003(05) [20]亨利.明茨伯格:卓有成效的组织,人民大学出版社,2007(01)

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Abstract

Fox-conn employees of continuously happen from a building events cause of social concern

and a heated discussion in 2010, this paper tries to enterprises from the perspective of human resource management, performance management system of the company Fox-conn analysis, and this paper introduces the characteristics and the role of mechanism and found some questions of some things such as communication function, objectives .And from the management mechanism construction for the solution of the problem, the future development direction for advice. Keywords:Fox-conn Electronics,human resource management , performance management

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指导教师评语(主要评价论文的工作量、试验数据的可靠性、论文的主要内容与特点、写作水平等): 论文的工作量: 试验数据的可靠性: 论文的主要内容与特点、写作水平: 签 名: 年 月 日

答辩委员会评语及论文成绩(主要评价论文的性质、难度、质量、综合训练、答辩情况、不足等。评定论文成绩): 论文的性质、难度、质量: 学生的综合训练、答辩情况、不足等: 论文成绩: 主任委员签名: 年 月 日

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南京廖华

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