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透析企业领导力发展困局

作者:原卫平

来源:《人力资源》2009年第06期

也许很多企业都面临过类似的窘境:企业中的销售总监、财务总监等关键岗位长期没有合适人选,而外部招聘的职业经理人如走马灯般频繁更替;又如某个业务单元严重依赖某个“强”人,因而提升了该人向组织讨价还价的“资本”,当组织无法满足“强人”日益膨胀的欲望后,他们又“愤”而离职,导致整个业务或部门业绩“坍塌”还有些组织的重大决策长期依赖老板的“慧眼”,而随着组织规模扩大,需要组织由个人领导力向组织领导力转型,由依赖个人智慧向群体智慧转型时,面临的却是群体战略智能发育不良等诸多问题。

2007年,HAY(合益)集团在其《中国卓越企业领导人素质研究报告》中指出,人才短缺是中国企业家面临的最大挑战,但报告同时也指出“中国企业领导人花费大量时、司和精力在融资或资本重组、收购兼并、市场扩张或调整等进攻性活动上,却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。中国企业领导人培养下属的能力水平明显低于全球企业的领导者。”

2008年,IBH对国内53家企业高管和人力资源总监的调研结果显示,领导力建设是中国企业面对外部环境变化的四大挑战之一。

不难看出,中国企业对领导力的需求存在巨大缺口,但是中国企业自身却不能或不愿“造血”,即使是中国最优秀的一些企业,内部也普遍存在管理者“不能”和“不继”的现象。“不能”指的是管理者不能胜任目前的岗位,而“不继”指的是一个优秀员工的流失,整个业务往往会面临“停滞”的严峻问题。

原因何在?

客观上,中国经济的持续高速增长,企业规模迅速扩大,对领导者的需求量自然是“水涨船高”。同时,中国一部分领先企业“征战”全球的雄心,国有企业的“新国企”转型,甚至跨国企业的“本土化”,都对领导素质提出了新的、更高的要求,而原有领导者的素质提升速度却远远落后于业务发展的速度。

还应看到,中国市场经济初期,机会俯拾皆是,但相应的市场规则不健全,公平竞争的环境也未形成,处于创业期的民营企业,在机会导向下,创业者以“草莽英雄”的“智”气、“胆”气、“匪”气、“霸”气,采取独断专行的领导风格,带领企业迅速发展。但随着企业规模的不断扩大,成熟发展阶段的到来,客观上要求企业再也不能由创业者唱“独角戏”,而必须由一群具